Le chiffre tombe sans détour : près de 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore selon certains économistes. Difficile, dans ce contexte, de considérer la formation comme un simple “plus”. Pour les entreprises, la question n’est plus de savoir s’il faut former, mais comment rester à la hauteur dans cette course effrénée aux compétences.
Définir les besoins
Impossible d’improviser dans ce domaine. Planifier des actions de formation, c’est d’abord comprendre que chaque collaborateur arrive avec ses propres forces… et ses zones de progrès. Les attentes de l’entreprise ne coïncident pas toujours avec celles de ses équipes. Prendre le temps d’identifier précisément ce qui existe déjà comme compétences, ce qu’il reste à renforcer ou à acquérir, puis d’anticiper les besoins liés à l’évolution de l’activité, devient un passage obligé.
Avant de foncer tête baissée, il s’agit de dresser un véritable état des lieux. Un bilan des compétences, mené en amont, aiguillera sur les points forts, les savoir-faire, mais aussi sur les leviers de motivation de chacun. Cet inventaire exhaustif pose la première pierre d’une stratégie qui tient la route.
Un autre réflexe à adopter : faire le point sur la trajectoire de la société. Où en est-elle réellement ? A-t-elle suivi le rythme du marché, évolué dans ses missions ou ses outils ? Les salariés se sont probablement adaptés, parfois même en improvisant, mais cette adaptation de fortune ne garantit pas la pérennité des performances.
Établir un programme de formation
Tout s’organise. Concevoir un programme structuré permet de clarifier l’ensemble des actions à mener, d’assurer la cohérence du projet et d’en anticiper les impacts. Le législateur ne s’y trompe pas : l’article L.6353-1 du code du travail encadre précisément ces démarches.
Pour que l’ensemble tienne la route, il faut s’attacher à plusieurs points clés :
- Définir des objectifs clairs et mesurables, aussi bien en termes de qualification que de compétences à acquérir. La question du diplôme n’est qu’un critère parmi d’autres.
- Identifier les compétences attendues, les prérequis nécessaires pour accéder à la formation, en tenant compte des postes et des fonctions de chacun.
- Préciser la durée de la formation, sa répartition dans le temps, et fixer des dates de début et de fin pour donner de la visibilité.
Ne pas négliger non plus les moyens techniques et pédagogiques mobilisés, ainsi que l’encadrement et le suivi. Mettre en place des outils de pilotage pour mesurer l’avancée de chaque session et identifier les résultats obtenus, c’est donner à la démarche toute sa crédibilité.
Rendre les formations professionnelles attractives
Former sans bouleverser tout l’organigramme, c’est possible. Organiser les sessions en dehors des périodes de pointe ou adapter les emplois du temps pour ne pas sacrifier la production : l’enjeu, c’est de faire cohabiter apprentissage et continuité de l’activité.
Évidemment, la perspective d’un nouveau planning ou d’une charge de travail temporairement accrue peut inquiéter. Pour que le projet soit accepté, mieux vaut jouer la transparence sur les modalités, anticiper les réticences et montrer que ces sessions ne riment pas avec surcharge, mais avec opportunité d’évolution.
Pour encourager l’investissement des équipes, le format même des formations peut être repensé. Miser sur des approches interactives, sur des ateliers en petits groupes ou des modules ludiques, c’est souvent plus efficace que de longues séances descendantes façon salle de classe. On observe que les salariés qui participent activement à des exercices concrets retiennent bien mieux, et s’approprient durablement les nouvelles compétences.
Impliquer les employés dans la formation
Les collaborateurs ne sont pas de simples bénéficiaires, ils sont des ressources à part entière. Leur expérience de terrain, leur expertise sur des outils ou des situations spécifiques, tout cela peut nourrir la dynamique collective. Certaines entreprises choisissent de faire animer une partie des formations par des salariés volontaires : ils transmettent ainsi leurs pratiques à leurs pairs, tout en valorisant leur parcours.
L’accès aux ressources joue aussi un rôle clé. Aujourd’hui, le Cloud et les plateformes de formation en ligne facilitent grandement la diffusion des supports pédagogiques. Fini les serveurs verrouillés ou les téléchargements impossibles : chacun peut, selon son emploi du temps, se connecter et avancer à son rythme. Cette flexibilité répond à des besoins variés et limite les frustrations liées à l’organisation.
Veiller aussi à choisir les bons créneaux pour les sessions en présentiel ou en distanciel. Prendre en compte le temps disponible des collaborateurs, pour éviter de bousculer leur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, c’est tout sauf anecdotique. Un salarié qui sent qu’on respecte sa disponibilité sera plus enclin à s’investir.
Évaluer l’efficacité des formations et les ajuster en conséquence
Une fois les sessions terminées, le travail ne s’arrête pas là. Il faut mesurer les effets concrets sur le terrain, et pas seulement s’en remettre à l’intuition. L’évolution de la productivité, la qualité du travail, ou encore le taux de satisfaction des équipes sont à passer au crible.
Mais ces indicateurs globaux ont leurs limites. Pour affiner l’analyse, on peut recourir à des outils spécifiques : tests de positionnement, évaluations en ligne, feedbacks à chaud et à froid. Certains organismes spécialisés proposent même des tests pour comparer les acquis avant et après la formation, histoire de quantifier les progrès réels.
La formation en entreprise, ce n’est pas un sprint, mais une dynamique vivante, à ajuster en continu. L’enjeu n’est plus seulement de cocher une case, mais de faire en sorte que chaque salarié devienne acteur de sa propre évolution. Reste à savoir qui saura transformer cette promesse en véritable levier de croissance.
